Formación en la empresa.


Mtro. Jaime Castillo Cruz


En las organizaciones, ya se trate de empresas o de instituciones públicas, los puestos de trabajo implican unos determinados conocimientos, unas ciertas habilidades, destrezas y actitudes, así como un sustrato ético común que es parte de la cultura organizacional. Los puestos de trabajo de una estructura organizativa cumplen con una finalidad: hacer posible de forma eficiente y eficaz, con alta calidad y productividad, el logro de la misión y los objetivos de la empresa o institución. Por ello resulta de fundamental importancia tener claridad conceptual respecto a términos como adiestramiento, capacitación, desarrollo de personal, necesidades de capacitación y desarrollo, entre otros. También es importante conocer que dicen las leyes mexicanas al respecto.


a.    Ley Federal del Trabajo.

En el Capítulo III Bis De la Productividad, Formación y Capacitación de los Trabajadores, que se encuentra en la Ley Federal del Trabajo, destaca como obligación de los patrones proporcionar a todos sus trabajadores capacitación o adiestramiento en su trabajo y como obligación de los trabajadores recibirlas. En términos generales en la ley se tiene la expectativa de que capacitación y adiestramientos influyan sobre el nivel de vida de los trabajadores al mismo tiempo que tiene efecto sobre su competencia laboral y productividad. Conforme al contenido del artículo 153 - B de la Ley Federal del Trabajo, la capacitación tiene como objeto preparar a los trabajadores de nuevo ingreso y a los interesados en plazas vacantes o puestos de nueva creación; asimismo, en los programas de capacitación se consideran los apoyos de los patrones para que sus trabajadores inicien, continúen y concluya la educación básica, media o superior. En los términos del artículo 153 – C de la misma ley, el objeto del adiestramiento abarca cuatro aspectos: 1) la actualización y perfeccionamiento de los conocimientos y habilidades de los trabajadores, así como el proporcionar información, para que se puedan aplican nuevas tecnologías; 2) el hacer del conocimiento de los trabajadores los riesgo y peligros implicados en sus labores, así como la normatividad oficial mexicana sobre seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, con la finalidad de prevenir la incidencia de riesgos de trabajo; 3) el incremento de la productividad; y 4) el mejorar el nivel educativo, la competencia laboral y las habilidades de los trabajadores.


En las empresas, participan tanto patrones como trabajadores a través del sindicato o su representación, en la formulación de los programas de capacitación y adiestramiento, por lo que donde haya más de 50 trabajadores se debe constituir una Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad. En las acciones de capacitación y adiestramiento pueden participar personal de la propia empresa, instructores contratados para ello e incluso instituciones, escuelas y organismos especializados que estén registrados y autorizados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

En el caso de las empresas, hay participación importante de la autoridad laboral para fomentar y también vigilar la capacitación y adiestramiento de los trabajadores, pues además se ligan estos dos procesos a acuerdos, convenios y metas de productividad no sólo de las empresas, sino que tienen relevancia para el país. Por tanto los programas de capacitación en las empresas deben ser documentados, en su planeación, implementación y evaluación, así como las modificaciones que se hagan; con ello en la empresa se tendrá evidencia del cumplimiento de las responsabilidades legales en estos rubros.


Los planes y programas de capacitación y adiestramiento en las empresas, deben cumplir con requisitos técnicos de diseño desde una perspectiva teórica, pero también con requisitos legales establecidos en el artículo 153 – H de la Ley Federal del Trabajo, ellos son: ser elaborados dentro de los sesenta días hábiles siguientes al inicio de las operaciones del centro de trabajo, referirse a periodos no mayores a dos años (excepto en el caso de los estudios de educación básica, media y superior), incluir todos los puestos y niveles existentes en la empresa, precisar las etapas en que se impartirán a todos los trabajadores, señalar el procedimiento de selección que se usará para establecer el orden en que se capacitará o adiestrará a los trabajadores de un mismo puesto y categoría y estar basados en normas técnicas de competencia laboral.


Otro aspecto importante previsto en la Ley Federal del Trabajo es que en el contrato colectivo se deben incluir clausulas que precisen la obligación del patrón de capacitar y adiestrar a todo el personal y el procedimiento para hacerlo también con el personal de nuevo ingreso (artículo 153 – M, Ley Federal del Trabajo).


La implementación de los planes y programas de capacitación y adiestramiento con lleva su evaluación, lo mismo que la evaluación, acreditación y certificación del aprendizaje de los trabajadores. Se acredita el aprendizaje en este caso mediante la constancia de competencias o habilidades laborales, documento que se autentifica por la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad de la empresa y que se registra ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para constituir un padrón de trabajadores capacitados. Los estudios que se completan de nivel básico, medio o superior por parte de los trabajadores como parte de los programas de capacitación también deben ser registrados.


La Ley Federal del Trabajo ampara a todos los trabajadores respecto a la capacitación y el adiestramiento por lo que tienen el mismo derecho de recibirlos las mujeres, los menores de 18 años que laboren legalmente en las empresas y trabajadores de confianza, trabajadores del campo, especialistas como las tripulaciones aeronáuticas, de los buques, los deportistas, los médicos residentes, entre muchos otros.


Por último, en la Ley Federal del Trabajo se prevé que el incumplimiento de las obligaciones patronales sobre la capacitación y el adiestramiento da origen a sanciones, por lo que esto debe ser tomado en cuenta en todas las empresas.


b.    Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado.

En esta ley se precisa en el artículo 43, fracción IV inciso f), la obligación de los titulares de las dependencias del Estado de establecer “escuelas de Administración Pública en las que se impartan los cursos necesarios para que los trabajadores puedan adquirir los conocimientos para obtener ascensos conforme al escalafón y procurar el mantenimiento de su aptitud profesional.” En correlación con esto, en el artículo 44, fracción VIII, se instituye como obligación de los trabajadores “asistir a los institutos de capacitación para mejorar su preparación y eficiencia.”


En la actualidad para los sindicatos de las dependencias del Estado, la capacitación tiene mucha importancia, pues está ligado a oportunidades de obtener mejoras salariales por ingreso y ascenso dentro de un sistema de desarrollo de carrera denominada administrativa, en el sistema el ascenso no es jerárquico en la estructura ocupacional sino una mejora económica.


c.    Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal.

En la Administración Pública en México, el personal de mando forma parte del Servicio Profesional de Carrera. Los puestos correspondientes son los de jefe de departamento, personal de enlace, subdirectores, directores de área, directores generales adjuntos y directores generales. El sistema del Servicio Profesional de Carrera se integra con siete subsistemas: 1) Planeación de Recursos Humanos, 2) Ingreso, 3) Desarrollo Profesional, 4) Capacitación y Certificación de Capacidades, 5) Evaluación del Desempeño, 6 ) Separación y 7) Control y Evaluación.

Para los servidores públicos de carrera en la Administración Federal, recibir capacitación y actualización profesional para el mejor desempeño de sus funciones es un derecho (artículo 10 fracción V de la Ley del Servicio Profesional de Carrera); con la obligación relacionada de participar en los programas de capacitación que comprende la actualización, especialización y educación formal (artículo 11 fracción V de la Ley del Servicio Profesional de Carrera). La capacitación del personal de mando se vincula a la eficiencia y eficacia del servicio público, para el cumplimiento de políticas públicas, objetivos y metas de cada programa sectorial en las dependencias públicas.


La Ley del Servicio Profesional de Carrera, en el artículo 13 fracciones III y IV, precisa respecto a los subsistemas de Desarrollo Profesional y de Capacitación y Certificación de Capacidades lo siguiente:

“III. Subsistema de Desarrollo Profesional. Contendrá los procedimientos para la determinación de planes individualizados de carrera de los servidores públicos, a efecto de identificar claramente las posibles trayectorias de desarrollo, permitiéndoles ocupar cargos de igual o mayor nivel jerárquico y sueldo, previo cumplimiento de los requisitos establecidos; así como, los requisitos y las reglas a cubrir por parte de los servidores públicos pertenecientes al Sistema; 

IV. Subsistema de Capacitación y Certificación de Capacidades. Establecerá los modelos de profesionalización para los servidores públicos, que les permitan adquirir: 

a) Los conocimientos básicos acerca de la dependencia en que labora y la Administración Pública Federal en su conjunto; 

b) La especialización, actualización y educación formal en el cargo desempeñado; 

c) Las aptitudes y actitudes necesarias para ocupar otros cargos de igual o mayor responsabilidad; 

d) La posibilidad de superarse institucional, profesional y personalmente dentro de la dependencia, y 

e) Las habilidades necesarias para certificar las capacidades profesionales adquiridas. 

f). Las condiciones objetivas para propiciar igualdad de oportunidades de capacitación para mujeres y hombres.”

Como se hace evidente en estas referencias, la formación del personal de mando en la Administración Pública tiene en la actualidad mucha importancia en México pues, en último término, lo que se pretende es contar con una gestión pública efectiva que responda a las demandas de los ciudadanos y permita al Estado cumplir con sus responsabilidades.

d.    Ley General del Servicio Profesional Docente.


En México, en septiembre de 2013, se instituye el denominado servicio profesional docente, esto se formaliza con la reforma al artículo 3º de la Constitución de los Estados Unidos Mexicanos y la publicación de la Ley General del Servicio del Profesional Docente. El establecimiento del servicio profesional docente, mediante normas jurídicas como la constitución y una ley específica, estableció nuevas condiciones laborales para el desempeño de la docencia en instituciones públicas de todo el tramo de la educación obligatoria (preescolar, primaria, secundaria, educación media superior).


Las normas del servicio profesional docente se vinculan a uno de los factores clave para garantizar la calidad de la educación obligatoria: la idoneidad del personal docente, directivo, técnico y de supervisión. Esto se corrobora en la definición contenida en la fracción XXXII del artículo 4 de la Ley General del Servicio Profesional Docente, que dice “XXXII. Servicio Profesional Docente o Servicio: Al conjunto de actividades y mecanismos para el Ingreso, la Promoción, el Reconocimiento y la Permanencia en el servicio público educativo y el impulso a la formación continua, con la finalidad de garantizar la idoneidad de los conocimientos y capacidades del Personal Docente y del Personal con Funciones de Dirección y de Supervisión en la Educación Básica y Media Superior que imparta el Estado y sus Organismos Descentralizados.”


En el caso de la educación pública la actualización, capacitación, formación y desarrollo del personal docente, directivo, técnico y de supervisión requiere de la intervención de la Secretaría de Educación Pública, de las autoridades educativas estatales, del Instituto Nacional para la Evaluación de la Educación y de los organismos descentralizados que administran el sistema educativo. Para establecer programas de actualización, capacitación, formación y desarrollo del personal con funciones educativas se parte de los insumos que proporciona el Instituto Nacional para la Evaluación de la Educación, al evaluar el desempeño del personal docente, directivo, técnico y de supervisión, así como al evaluar otros factores del sistema educativo, como puede ser el aprendizaje de los estudiantes. Otras de las fuentes de estos programas son 1) el perfil profesional, con sus parámetros e indicadores de desempeño, 2) el rol que corresponde a los docentes por el enfoque y principios pedagógicos del plan y los programas de estudios, 3) las normas y principios para la gestión escolar y 4) las dificultades y problemas que surgen en la prestación cotidiana del servicio educativo.


Las facultades de la Secretaría de Educación Pública y del Instituto Nacional para la Evaluación de la Educación son normativas; las de las autoridades educativas estatales, autoridades educativas locales y organismos descentralizados son facultades operativas, es decir, les corresponde implementar los programas de actualización, capacitación, formación y desarrollo, así como los programas de regularización dirigidos al personal que no tiene resultados idóneos en la evaluación.


Dos son las finalidades de las políticas, programas y acciones específicas de actualización, capacitación, formación y desarrollo: 1) mejorar la práctica profesional de docentes, directivos y supervisores, lo mismo que de personal técnico docente y asesores pedagógicos; 2) asegurar un nivel de desempeño suficiente en el ejercicio de dichas funciones. Por ello, para las autoridades educativas del Estado mexicano es una responsabilidad proporcionar formación continua a profesores, directivos y supervisores y, para éstos, es una obligación ineludible participar en los programas y acciones destinados para ellos, más aún porque de no hacerlo, se producen consecuencias laborales no deseables.


Las leyes educativas prevén la integración de un sistema para la formación continua del personal con funciones educativas y establece unas determinadas características para ella en el artículo 60 de la Ley General del Servicio Profesional Docente:

“Artículo 60. La oferta de formación continua deberá:

I. Favorecer el mejoramiento de la calidad de la educación;

II. Ser gratuita, diversa y de calidad en función de las necesidades de desarrollo del personal;

III. Ser pertinente con las necesidades de la Escuela y de la zona escolar;

IV. Responder, en su dimensión regional, a los requerimientos que el personal solicite para su desarrollo profesional;

V. Tomar en cuenta las evaluaciones internas de las escuelas en la región de que se trate, y

VI. Atender a los resultados de las evaluaciones externas que apliquen las Autoridades Educativas, los Organismos Descentralizados y el Instituto.

El personal elegirá los programas o cursos de formación en función de sus necesidades y de los resultados en los distintos procesos de evaluación en que participe.

El Instituto emitirá los lineamientos conforme a los cuales las Autoridades Educativas y los Organismos Descentralizados llevarán a cabo la evaluación del diseño, de la operación y de los resultados de la oferta de formación continua, actualización y desarrollo profesional, y formulará las recomendaciones pertinentes.

Las acciones de formación continua, actualización y desarrollo profesional se adecuarán conforme a los avances científicos y técnicos.


La información que se aporta en los apartados previos da cuenta de la gran importancia que tiene la formación del personal para las empresas, para la Administración Pública y para el propio sistema educativo. En cualquiera de estos grandes sectores se da sentido a la formación del personal a partir de su relación con la misión, los objetivos y las metas de las organizaciones y también por la relación con el desarrollo y beneficio tanto de las personas como de la sociedad.


e.    Definiciones.

La formación de personal en las empresas e instituciones públicas u organizaciones sociales tiene un fin pragmático: contribuir en primer término al logro de sus objetivos, a la vez que se produce un beneficio en el desarrollo personal de los propios trabajadores.


La capacitación y el adiestramiento se vincula en las empresas a la productividad, término que en el artículo 153 – I de la Ley Federal del Trabajo se define así: “Se entiende por productividad, para efectos de esta Ley, el resultado de optimizar los factores humanos, materiales, financieros, tecnológicos y organizacionales que concurren en la empresa, en la rama o en el sector para la elaboración de bienes o la prestación de servicios, con el fin de promover a nivel sectorial, estatal, regional, nacional e internacional, y acorde con el mercado al que tiene acceso, su competitividad y sustentabilidad, mejorar su capacidad, su tecnología y su organización, e incrementar los ingresos, el bienestar de los trabajadores y distribuir equitativamente sus beneficios.”


En el sector público dos definiciones son importantes en el campo de la capacitación: conocimientos y aptitud. En el inciso a) del artículo 50 de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, se definen los conocimientos como “la posesión de principios teóricos y prácticos que se requieren para el desempeño de una plaza”; y en el inciso b) del mismo artículo, se entiende por aptitud “la suma de facultades físicas y mentales, la iniciativa, laboriosidad y la eficiencia para llevar a cabo una actividad determinada.”


En función del puesto de trabajo, el autor Alejandro Mendoza Núñez (2005) delimita la capacitación como las acciones formativas previas a la ocupación y desempeño de un puesto; por otra parte, el adiestramiento se refiere a las acciones formativas que involucran a personal que ocupa ya un puesto determinado. A partir de reconocer que en las organizaciones existe una estructura jerárquica, la expresión desarrollo de personal se enfoca en directivos y mandos medios (gerencia), tanto con objetivos a lograr en el corto plazo como a mediano o largo plazo.


Los programas y acciones formativas en las empresas, instituciones públicas y organizaciones sociales deben partir de identificar necesidades de adiestramiento, capacitación y desarrollo del personal. ¿Cómo definir entonces tal expresión? En primer término, la palabra necesidad refiere a la carencia de algo para la persona o un sistema, según lo plantea Mendoza Núñez (2005: 21), útil para su adecuado funcionamiento; ahora bien, en segundo término, al referirse a los puestos de trabajo las necesidades pueden estar asociadas, aunque no únicamente, a una discrepancia entre la preparación inicial del trabajador y los conocimientos, las habilidades, destrezas y actitudes implicadas en la descripción del puesto de trabajo. Las necesidades de adiestramiento, capacitación y desarrollo de personal también se asocian a una discrepancia entre el desempeño de los trabajadores, directivos y gerencia respecto a los estándares requeridos o establecidos para los puestos de trabajo, si las acciones formativas son la alternativa más económica para resolver los problemas que se enfrentan para lograr la misión y objetivos de las empresas, instituciones públicas y organizaciones sociales (Mendoza Núñez: 35-39). Al respecto, las necesidades de adiestramiento, capacitación y desarrollo de personal pueden tener origen en factores como cambios en la estructura organizacional, cambios en la normatividad técnica y laboral, evolución del conocimiento científico y la tecnología, cambios en los procesos de producción de bienes y servicios, evolución en instrumentos, herramientas y equipos, entre muchos otros factores.


En el sector público de educación, en la Ley General del Servicio Profesional Docente (artículo 4, fracciones I, V y XI) se definen los términos actualización, capacitación y formación. La actualización se define como “la adquisición continua de conocimientos y capacidades relacionados con el servicio público educativo y la práctica pedagógica”; por capacitación se entiende el “conjunto de acciones encaminadas a lograr aptitudes, conocimientos, capacidades o habilidades complementarias para el desempeño del Servicio (docente)”; y la formación es  el “conjunto de acciones diseñadas y ejecutadas por las Autoridades Educativas y las instituciones de educación superior para proporcionar al personal del Servicio Profesional Docente las bases teórico prácticas de la pedagogía y demás ciencias de la educación”. Para la actualización, capacitación y formación de personal docente para la educación básica y educación media superior un referente obligado es el perfil profesional, con los parámetros e indicadores de una buena práctica, que se establece para cado puesto del Servicio Profesional Docente (docentes, técnicos docentes, directivos, supervisores, especialistas).